“تقييم مهارات و آداء الأجراء” موضوع ندوة بتمارة

نظم المكتب النقابي لمستخدمي و أطر شركة ريضال المنضوي تحت لواء الاتحاد المغربي للشغل في إطار برنامجه التثقيفي و الإشعاعي ندوة علمية حول موضوع ” تقييم مهارات و آداء الأجراء ثقافة أكثر منها آلية ” يوم السبت 13 يناير 2018 بالمركب الكهرمائي بتمارة ، أطرها الخبير الدولي في إدارة الموارد البشرية محمد الحايل، و هو موضوع يكتسي أهمية بالغة و راهنية قصوى بالنظر لكون تقييم آداء الأجراء لا يشكل فقط أداة إدارية للرقابة من أجل التحقق من درجة عطاء و جهد القوى العاملة لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمقاولة أو المؤسسة ، بل يتعداها إلى ضرورة استقراء هذا التقييم من طرف مديريات الموارد البشرية و استخراج مؤشرات تنمية و تطوير العنصر البشري عبر خطط و برامج مستقبلية بالنسبة للذين حققوا مستويات أقل في التقييم ثم مكافأة و تحفيز من نالوا مستويات أعلى.

و قد طبعت الندوة نقاشات رصينة و عميقة من طرف الأجراء و المهتمين و الباحثين الذين حضروا هذا اللقاء الشهري ، إذ تفاعل الجميع مع العرض الذي قدمه الخبير الدولي بدءا بمفهوم نظام التقييم و أنواعه المعمول بها و مختلف العناصر المكونة له ، إضافة إلى المعايير المعتمدة و خصائص كل واحدة منها إضافة إلى المشاكل المرتبطة بتحقيق الموضوعية و الحيادية في ممارسة تقييم الأجراء و التي غالبا ما تجعل نظام تقييم الأداء بعيدا عن فلسفته الحقيقية و أهدافه المرتبطة بتوفير قاعدة بيانات تأخذ بعين الاعتبار نوعية القدرات و الكفاءات و كيفية توظيفها و خلق مسارات مهنية تسمح بإبراز طاقاتها خدمة لأهداف و استراتيجيات المؤسسة أو المقاولة التي ينتسبون إليها.

الحضور الذي كان عماليا بامتياز تفاعل بشكل كبير و ايجابي مع محاور موضوع الندوة و عبر عن وعي عميق و فهم رصين لدور إدارة الموارد البشرية قبل و أثناء و بعد مرحلة التقييم و انعكاس هذا الدور على الجو العام الاجتماعي و المهني داخل المقاولة ، حيث أكدت غالبية المداخلات عن ضرورة تحري الموضوعية و التحلي بالنزاهة و الاتصاف بالشجاعة الأدبية في تدبير نظام التقييم خدمة  للمصداقية  و الثقة و تحقيقا للإنصاف و العدالة كمبدأين  أساسيين للاعتراف و التحفيز و التقويم ، كما أفردت المداخلات حيزا هاما لاختلالات الممارسة على ارض الواقع التي تميز تطبيق نظام تقييم الأجراء  إذ تجنح به إلى مستوى المحاباة و الانتقام مما يتعارض و المعايير الموضوعية الواجب احترامها و التقيد بها و لا أدل على ذالك ما يخلفه إعلان نتائج التقييم من تذمر و عدم الرضى ناهيك عن عجز المسؤولين في الكثير من الأحيان عن تقديم تفسيرات حقيقية و اكتفاءهم بالاختباء وراء التبريرات الواهية كما لامست المداخلات جدوى التقييم في ظل التقيد المسبق بجداول تحدد العدد المفروض عدم تجاوزه لاستحقاق درجة معينة من درجات التقييم أي التحكم المسبق في العدد الذي يجب أن يحصل على النقطة العليا فالدنيا فالأدنى و هكذا دواليك ، كما عدد المتدخلون مؤاخذاتهم على طريقة تنزيل التقييم الذي يخضع لثقل حضور الذاتية و إعمال الانطباعية بل إن سؤ التنزيل ابتعد عن المهنية إلى التموقف الشخصي في حين أن الأصل هو أن يكون التقييم ثقافة جماعية داخل المقاولة لتثمين  و تطوير و تأهيل العنصر البشري و ليس العكس مع ما تقتضيه هذه الثقافة من تملك و تحوز لمؤهلات علمية و رؤيا واضحة بكل ما يتصل بتدبير الموارد البشرية لخدمة المصالح المشتركة للمقاولة و الأجراء على حد سواء و لتغذية و تقوية الإحساس بالانتماء للمؤسسة و المقاولة.

و في ختام هذه الندوة اجمع الحاضرون على التوصيات التالية

ü    مراجعة نظام التقييم لإضفاء موضوعية و شفافية اكبر على نتائجه,

ü    القبول بالنظر في الاعتراضات و التظلمات التي تهم بعض نتائج التقييم و إخضاعها للمراجعة اللازمة في حال ثبوت ما يبرر ذالك.

ü    الإخبار بنتائج التقييم و تسليمها و مناقشتها, و إتاحة كل الفرص الممكنة للتعبير عن آراء المستخدمين و الأطر بحرية لمساعدتهم و توجيههم نحو تنمية قدراتهم و مواهبهم و تثمينها في حال استوجب الأمر ذالك,

ü    إعادة تعريف مرامي و أهداف التقييم السنوي,

ü    فصل التقييم السنوي عن تقييم المسار المهني,